Entreprise : quelles solutions pour recruter en alternance ?
Vous avez fait le choix de recruter en alternance, et vous devez désormais concrétiser cette décision de manière pratique. Comment choisir entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ? Quel sera le salaire de l’étudiant accueilli ? Pouvez-vous instaurer une période d’essai ? … L’institut F2I vous propose de retrouver toutes ces réponses et bien d’autres, afin de vous assurer de pouvoir prendre cette décision en toute sérénité et en toute connaissance de cause.
- Les avantages de l’alternance pour l’entreprise et l’apprenant
- Le choix entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage
- L’aspect financier d’un recrutement en alternance
L’alternance, un choix gagnant – gagnant pour les entreprises et les étudiants
Les étudiants ou alternants sont en quête de l’obtention d’un diplôme et/ou d’une qualification pour pouvoir se projeter dans leur avenir professionnel. Le choix de l’alternance concrétise cette tendance forte de la professionnalisation avec une mise en situation et une confrontation aux réalités de la vie en entreprise. Mais le choix de l’alternance constitue aussi un financement de la formation envisagée, tout en assurant une rémunération à l’apprenant.
Pour les entreprises, accueillir un alternant constitue un choix RH fort. Il peut s’agir de former un étudiant, qui constituera une aide précieuse pour la conduite d’un projet mais aussi de prendre le temps de former et d’intégrer un futur collaborateur de l’entreprise.
Quelle que soit la stratégie déployée, accueillir un alternant répond aux besoins précis de l’entreprise, tout en permettant à celle-ci de bénéficier d’avantages financiers. C’est aussi un engagement fort bénéfique à l’image de marque à travers une marque employeur positive (engagement de l’entreprise dans la formation des experts de demain).
L’alternance, le choix entre le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage !
Vous avez fait le choix de l’alternance, alors vous pourrez opter pour le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation, chacun répondant à des situations bien précises et se caractérisant par des spécificités.
Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, quelles différences ?
Par nature, le contrat d’apprentissage ambitionne l’obtention d’un diplôme d’Etat ou d’un titre à finalité professionnelle relevant du Répertoire National des certifications Professionnelles (RNCP). Le contrat de professionnalisation, quant à lui, vise l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue (diplôme ou titre RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
De nombreuses différences existent entre ces deux contrats, même si le principe fondateur reste le même : alterner entre périodes professionnalisantes en entreprise d’accueil et enseignements théoriques en centre de formation des apprentis (CFA) ou en Institut de formation.
Un nouveau mécanisme permet aussi aux entreprises de proposer à leurs salariés des formations par alternance notamment pour répondre aux mutations technologiques et économiques. La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A) complète le plan de développement des compétences (entreprise) et le Compter personnel de formation (salarié).
Pouvez-vous recruter en alternance ? Quelles entreprises peuvent opter pour l’alternance ?
Les textes encadrent précisément les entreprises, pouvant recruter en alternance. Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle peuvent prétendre recruter en contrat de professionnalisation mais aussi sous le régime de la Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance). Par définition, cela exclut donc l’Etat, les collectivités locales et les établissements publics.
Pour pouvoir signer un contrat d’apprentissage, l’entreprise doit relever du secteur artisanal, commercial, industriel ou agricole. Il concerne aussi les professions libérales ainsi que les employeurs du milieu associatif et les employeurs du secteur public non industriel et commercial.
Qui pouvez-vous recruter comme alternant ?
Les jeunes de 16 à 29 ans révolus sont concernés par le contrat d’apprentissage même si des dérogations existent pour s’extraire de cette limite des 29 ans (travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau, personnes porteuses de projet de création d’entreprise, ….).
Le contrat de professionnalisation s’adresse principalement aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emplois de plus de 26 ans. Les bénéficiaires d’allocations spécifiques ou d’un contrat aidé sont également susceptibles de pouvoir signer un tel contrat de professionnalisation.
Les salariés en CDI, avec un niveau de qualification de niveau II (niveau licence), les salariés en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée et les salariés ne jouissant pas d’une qualification professionnelle au vu des évolutions technologiques et / ou de l’organisation du travail sont les cibles prioritaires du Pro-A.
Quel contrat choisir entre le CDD et le CDI ? Et pour quelle durée ?
Le choix entre le Contrat de Travail à durée déterminée (CDD) ou limitée (CDL) et à durée indéterminée (CDI) est possible pour toutes les alternances. En CDD, le contrat d’apprentissage pourra varier entre 6 mois et 3 ans avec la possibilité d’une extension jusqu’à 4 ans pour les personnes reconnues comme « travailleur handicapé ».
Si le CDI est choisi, le contrat commencera donc par la période d’apprentissage, dont la durée reste identique à celle définie ci-dessus. A l’issue de cette période, l’alternant sera automatiquement intégré dans l’entreprise au poste prédéfini au départ.
Il en va de même pour le contrat de professionnalisation. La durée de cette professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, avec la possibilité d’une extension jusqu’à 36 mois.
Le choix du type de contrat relève donc plus de la stratégie de l’entreprise d’accueil, qui peut ainsi renforcer sa politique de ressources humaines à moyen et long terme.
Peut-on prévoir une période d’essai en accueillant un alternant ?
Les deux contrats prévoient la possibilité d’une telle période d’essai, durant laquelle l’entreprise d’accueil mais aussi l’alternant pourront mettre fin à ce contrat. Pour les contrats d’apprentissage, la période probatoire correspond aux 45 premiers jours. La période d’essai en contrat de professionnalisation pourra s’étendre d’un mois (pour les CDD) à 4 mois (pour les CDI sous statut cadre). La résiliation du contrat pendant cette période devra être notifiée à l’Institut de formation.
Les obligations de l’entreprise pendant toute la durée de l’alternance
L’entreprise d’accueil se doit d’accompagner l’alternant durant toute sa formation, notamment en lui proposant un emploi en relation avec les objectifs poursuivis. En lien avec le centre de formation, l’entreprise doit également désigner un référent, qu’il s’agisse d’un maitre d’apprentissage ou d’un tuteur, afin de faciliter l’intégration et l’évolution de l’alternant. Ces obligations s’ajoutent à celle de verser chaque mois la rémunération de l’alternant.
Recruter en alternance, un choix économique pour les entreprises
Tout en s’organisant pour accueillir l’alternant dans les meilleures conditions, l’entreprise veillera aussi à budgéter ce recrutement d’un alternant, en accédant aux règles détaillées et nombreuses qui s’appliquent en la matière.
Des aides financières pour favoriser le recrutement en alternance
Différentes aides sont accordées aux entreprises, et celles-ci peuvent varier en fonction du type de contrat, de la situation de l’entreprise mais aussi de l’identité de l’alternant. Des aides spécifiques peuvent ainsi être accordées pour le recrutement d’un alternant reconnu comme handicapé (l’Agefiph est l’organisme en charge de ces aides).
Pour les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, une aide forfaitaire à l’employeur (AFE) est versée par Pôle Emploi et elle peut être cumulée avec les autres aides de l’Etat. Pour le recrutement d’un salarié de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, l’entreprise bénéficie d’une exonération totale des cotisations patronales d’assurances sociales et s’allocations familiales.
Les exonérations pour les contrats d’apprentissage peuvent évoluer en fonction de la taille de l’entreprise. En revanche, le contrat d’apprentissage entraine pour toutes les entreprises l’exonération des cotisations patronales et salariales dues au titre des assurances sociales, des cotisations d’assurance chômage.
La rémunération de l’alternant, des différences à connaître
Quel que soit le type de contrat, la rémunération minimale de l’alternant est défini en pourcentage du SMIC. En revanche, si la convention collective applicable dans l’entreprise d’accueil fixe un salaire minimum conventionnel plus avantageux, alors c’est ce dernier qui servira de base pour le calcul. Puisqu’il est assimilé à un collaborateur de l’entreprise, l’alternant bénéficie des mêmes conditions pour le paiement des heures supplémentaires.
L’aide exceptionnelle pour favoriser l’alternance en France
Suite à la crise sanitaire du coronavirus, une aide exceptionnelle a été décidée pour tous les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, signés entre le 1er juillet 2020 et 31 décembre 2021. Cette aide est définie à 5.000 € pour les alternants mineurs et à 8.000 € pour les alternants majeurs.
Elle est accordée pour toutes les alternances visant l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle jusqu’au niveau 7 de la nomenclature des certifications soit BAC +5.
Versée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est conditionnée au respect des seuils d’alternants et d’apprentis pour les entreprises de plus de 250 salariés. Cette aide reste donc en vigueur pour les étudiants, choisissant l’alternance à la rentrée de septembre 2021.
