On en parle peu souvent, et pourtant elle est essentielle aussi bien pour les apprenants que pour les formateurs. La confiance en matière de formation, initiale ou continue, est un facteur clé, comme elle l’est, de manière plus générale, pour le développement économique de nos sociétés. Et le changement des relations entre salariés et employeurs renforce un peu plus encore cette prépondérance.

 

Les études et la formation, quand apprendre s’impose comme un choix … économique

Avec un tel titre, il ne s’agit aucunement d’aborder la question des études ou de la formation professionnelle par le prisme économique. Certes, la question du coût des formations (initiale et/ou continue) reste essentielle, mais nous nous intéressons ici aux fondements de cet apprentissage. Se décider pour un cursus universitaire spécifique ou s’engager dans une formation professionnelle certifiante répond à la volonté d’acquérir ou de développer des compétences. Mais elle s’inscrit aussi dans la nécessaire confiance, que doivent nourrir les apprenants vis-à-vis du marché de l’emploi (une formation doit permettre d’obtenir un emploi, de se reconvertir, d’évoluer au sein d’une entreprise, …) mais aussi les entreprises vis-à-vis de l’avenir de leur activité (Les nouveaux collaborateurs seront-ils en mesure de concrétiser les projets de la société, ne risque-t-on pas de se laisser distancer par nos concurrents, est-on assuré de pouvoir anticiper les nouvelles attentes des prospects et des clients, …).

En d’autres termes, la formation reste une valeur de confiance , alors que la confiance elle-même reste un des supports clés de la croissance économique.

 

La formation, une clé du développement économique ou une base pour la flexibilité des entreprises ?

Les innovations majeures, dont le rythme s’accélère aujourd’hui, nécessitent des formations de plus en plus pointues et exigeantes. Qu’il s’agisse de devenir expert  de la Blockchain ou spécialiste du Webmarketing, les étudiants s’orientent, le plus souvent, en conciliant leurs envies personnelles avec l’étude des débouchés professionnels accessibles avec tel ou tel diplôme. La démarche reste sensiblement la même lorsqu’il s’agit de mobiliser son CPF pour envisager une reconversion professionnelle.

Mais dans tous les cas, les compétences ne suffisent plus pour satisfaire à toutes les exigences des recruteurs. Ces derniers sont pleinement conscients des nouvelles formes de management, qui séduisent à la fois les salariés pour leur approche plus détendue mais aussi les dirigeants d’entreprise pour leur efficience reconnue. Le management agile privilégie ainsi l’efficacité professionnelle collective à la productivité individuelle. Chaque collaborateur doit pouvoir s’inscrire dans un projet d’équipe, impliquant une vision globale du plan d’action de l’entreprise. C’est aussi à cela, que doit servir la formation, que l’on évoque la formation initiale des étudiants ou les formations professionnelles des salariés.

 

La relation salarié – employeur, une relation gagnant – gagnant

On comprend aisément les bénéfices tirés par l’entreprise de cette nouvelle approche. Les collaborateurs connaissent la stratégie globale de l’entreprise, et celle-ci enregistre une mobilisation plus importante de ses équipes autour de projets fédérateurs. C’est bien la qualité de vie au travail et au final la productivité (individuelle et collective) qui s’en trouvent améliorées.

De son côté, chaque salarié appréhende plus aisément sa fonction et son rôle dans l’organigramme. Il est conscient de la valeur ajoutée, qu’il apporte, et peut éventuellement se projeter sur les actions (de formation notamment) à mener pour devenir encore plus efficace. Cette « auto-émulation » suscite ainsi un renforcement de la volonté d’évoluer, d’être encore plus utile. Le salarié lui-même devient alors le principal promoteur des avantages que représente la montée en compétences. C’est un facteur bénéfique pour la cohésion d’équipe au sein de l’entreprise (on s’investit plus dans une société, dans laquelle on imagine aisément un avenir plus prometteur) mais aussi un atout incontestable pour la confiance et l’estime de soi pour chaque salarié.

Cette nouvelle approche de la relation salarié – employeur implique un autre changement profond, qui est constaté de plus en plus fréquemment. Les plans de formation en entreprise sont de moins en moins souvent décidées unilatéralement par la direction des ressources humaines mais deviennent de plus en plus le fruit d’une réflexion commune, regroupant salariés et dirigeants. Et cette concertation favorise la mobilisation du plus grand nombre, mobilisation qui a pendant des années été présentée comme la base indispensable pour connaître le succès en matière de ….formation continue. Comme quoi la confiance peut être un facteur à intégrer dans le plan de développement de toutes les entreprises.

 

Avez-vous conscience de ce glissement de la relation salarié – employeur ? Quelle forme prend-elle pour vous au quotidien ?

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